70歳雇用時代、技能承継への備え

2026年4月、改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会確保が企業の努力義務になった。「うちはもうベテランを再雇用しているから対応済み」と考えている経営者や総務担当者も多いだろう。しかし結論から言えば、継続雇用の制度を整えることと、その社員が持つ判断基準を組織に残すことは別問題だ。この記事では、制度の中身と、継続雇用が実は技能承継のタイムリミットを先延ばしにしているだけかもしれないという構造、そして中小企業でも無理なく実践できる備え方を整理する。

結論:継続雇用は「猶予期間」であって「解決」ではない

70歳までの就業確保はあくまで努力義務であり、罰則はない。だからといって放置してよい話ではない。むしろ重要なのは、継続雇用によってベテラン社員が数年間現場に残ることを、その間に判断基準を言語化・蓄積する猶予期間として使えるかどうかだ。多くの企業は再雇用契約書の更新や勤務条件の調整には対応済みでも、「この人にしか分からない判断」を組織の資産に変える取り組みまでは手が回っていない。継続雇用が終わったとき、結局同じ問題が数年遅れて発生するだけになる。

制度の中身:何が努力義務になったのか

2025年4月に希望者全員を対象とする65歳までの雇用確保措置が経過措置なく全面施行され、続く2026年4月からは70歳までの就業機会確保が努力義務として追加された。事業主が講じるよう努めるべき措置は次の5つのいずれかとされている。

措置	内容
定年引き上げ	70歳まで定年年齢を引き上げる
定年制の廃止	そもそも定年を設けない
継続雇用制度	70歳まで再雇用・勤務延長で雇用を続ける
業務委託契約	70歳まで継続的に業務委託で関わってもらう
社会貢献事業	70歳まで社会貢献活動に従事してもらう

政府は2026〜2029年度の基本方針で、70歳までの就業確保措置の実施率を40%以上にする目標を掲げている。中小企業の多くは「継続雇用制度(再雇用)」を選ぶ見込みだが、これは義務ではなく努力義務のため、対応スピードや内容は企業ごとに差が出やすい。

見えにくい課題:役割は変わっても、判断基準の所在は変わらない

再雇用後、ベテラン社員は週5日フルタイムから週3日勤務へ、現場作業から後進への相談役へと役割が変わることが多い。一見すると「無理なく長く働いてもらえる良い制度」だが、ここに落とし穴がある。出社日数が減り、周囲との会話量そのものが減っていくため、これまで雑談や立ち話の中で自然に伝わっていた判断基準が、さらに周囲に共有されにくくなるのだ。

取引先ごとの「この担当者にはここまで柔軟に対応する」という与信・交渉の勘所
「この音がしたら危険」という設備・機械の異常判断の基準
クレーム対応で「どこまでは謝罪だけで済ませ、どこから上に上げるか」の匙加減

これらは製造現場の検査基準が属人化する不安とも共通する、マニュアル化しにくい経験則であることが多い。継続雇用によって「まだ現場にいる」という安心感が、かえって承継の緊急性を見えにくくしてしまう。

一般的な対策とその限界

技能承継の一般的な対策としては、①退職前面談での聞き取り、②技能承継マニュアルの作成、③若手とのペア作業によるOJTが挙げられる。いずれも有効だが、共通する弱点は「特定の期間に、特定の場を設けて、能動的に聞き出す」前提であることだ。再雇用後は勤務日数が減り、まとまった聞き取りの時間そのものを確保しづらくなる。また、障害者雇用の対象拡大にともなう配慮の引き継ぎや育児・介護休業法の個別意向確認義務化のように、個人の事情に応じた配慮や判断が特定の上司の頭の中にしか残らないという課題は、法改正のたびに形を変えて繰り返し表面化している。

HACHでの解決:日々のやり取りが、そのまま承継の土台になる

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まとめ

70歳までの就業確保は2026年4月から努力義務化されたが、継続雇用の制度対応と技能承継は別問題
出社日数の減少で会話量が減り、判断基準がさらに共有されにくくなる構造がある
面談・マニュアル・OJTは有効だが能動的な取り組み前提。日々のやり取りを自動で蓄積する仕組みと組み合わせるのが現実的

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