就活セクハラ防止義務化、2026年10月からの対応
2026年10月、求職者へのセクハラ防止措置がすべての企業に義務化される。少人数の採用担当者が個別に対応する中小企業で、相談対応の経緯が属人化しない備え方を整理する。
就活セクハラ防止義務化、2026年10月からの対応
2026年10月1日、改正男女雇用機会均等法の施行により、就職活動中の学生やインターン参加者、転職活動中の応募者といった「求職者等」へのセクシュアルハラスメント防止措置が、すべての企業に義務付けられる。これまで社内の労働者間のトラブルとして扱われてきたセクハラ防止義務が、採用選考というプロセス全体に広がる形だ。専任の人事担当者を置けず、少人数の採用担当・面接官が個別に候補者対応する中小企業ほど、相談を受けた記録や注意喚起の経緯が担当者一人の記憶やメールに閉じてしまいやすい。この記事では、義務化の内容と、中小企業で起きやすい実務課題、備え方の視点を整理する。
2026年10月から何が変わるのか
改正前の男女雇用機会均等法では、セクハラ防止措置義務の対象は「労働者」に限られており、上司・同僚間のセクハラへの対応が求められる一方、採用活動中の学生や応募者は保護の対象外だった。2026年10月の改正では、この対象が「求職者等」まで広がり、就職活動中の学生、インターンシップ参加者、OB・OG訪問の相手、転職活動中の応募者も保護対象に加わる。企業には、就業規則等でのハラスメント禁止の明確化、面接官や採用担当者への研修、相談窓口の設置と周知(採用サイトや選考資料への窓口情報の明記)といった雇用管理上の措置が求められる。同日の2026年10月1日には、労働施策総合推進法に基づくカスタマーハラスメント防止措置の義務化も施行される予定で、企業が同時に複数の防止措置義務へ対応する必要がある点も実務上の負担として指摘されている。
| 項目 | 改正前 | 2026年10月以降 |
|---|---|---|
| 保護対象 | 自社の労働者 | 労働者に加え、求職者等(就活生・インターン参加者・転職活動中の応募者等) |
| 求められる措置 | 相談窓口設置・方針明確化(労働者向け) | 上記に加え、採用選考プロセス全体を対象とした研修・窓口周知 |
| 対象企業 | 全企業(努力義務の範囲は限定的) | 中小企業を含むすべての事業主が対象 |
| 想定される課題 | 社内トラブルの相談対応 | 社外の求職者からの相談・申告への対応と記録 |
中小企業で起きやすいこと
中小企業では、採用担当者が1〜2名しかいない、あるいは現場の管理職が面接官を兼務しているケースが多い。この体制のまま義務化に対応しようとすると、相談窓口を形式上は設置しても、実際に候補者から違和感の申し出や相談があった際、最初に話を聞いた担当者個人のメールやメモの中だけに経緯が残り、組織として把握・共有されないリスクがある。誰がいつどのようなやり取りをしたかが特定の担当者の記憶頼みになると、後から「言った・言わない」の水掛け論になりやすい。これは社内のやり取りが後から食い違い記憶頼みのトラブルになりやすい構造と同じ課題が、社外の求職者との関係でも起こり得るということだ。また、内定者フォローの場面で誰がいつ何を連絡したか分からなくなる不安が指摘されるのと同様に、選考から内定までの複数の接点(面接・OB訪問・懇親会等)で対応者が入れ替わるほど、経緯の把握は難しくなる。
何から始めればいいか
一般的には、就業規則等へのハラスメント禁止規定の明記、面接官・採用担当者向けの研修実施、相談窓口の整備と選考資料・採用サイトへの明記が対応の起点として案内されている。研修や窓口の設置自体は多くの企業が比較的着手しやすい一方、実際に選考が進む中で候補者対応が複数の担当者間で遅れたり共有が漏れたりする課題と同じように、日々の細かいやり取りをどう記録し、必要なときに振り返れる状態にしておくかという運用面までは、制度整備だけではカバーしきれない。相談があったときに「誰が」「いつ」「どのような対応をしたか」を後から確認できる状態にしておくことが、再発防止の観点でも重要になる。
HACHでの解決アプローチ
HACHは、新たな採用管理システムを導入するのではなく、既に使っているSlack・Teams・Chatworkに招待するだけで使える常駐型AIスタッフだ。採用担当者や面接官が候補者とやり取りしたメールや、社内での申し送り・相談のチャットを含め、日々のコミュニケーションを自動で収集・整理し、毎朝レポートとして届ける。担当者が意識して正式な議事録に書き起こす前の、日常的なやり取り自体が残っていれば、それが特定の個人のメールボックスやトーク履歴だけに埋もれず、翌朝には整理された形で目に触れる状態をつくれる。推論時には機密情報を自動でマスキングし、データはAWS内で完結する設計のため、候補者に関する機微な情報を扱う場面でも検討しやすい。
ただし、HACHはハラスメントの該当性を判定したり、相談窓口そのものの役割を代行したりするものではない。あくまで既存のチャット・メール・カレンダー上のやり取りを収集・整理して届ける範囲にとどまるため、就業規則の改定や研修内容、相談があった際の一次対応の具体的な進め方は、社会保険労務士や弁護士など専門家にご相談のうえ検討いただくのが望ましい。料金はライト・スタンダード・エンタープライズの3プランから、個別見積りで検討できる。
まとめ
2026年10月の改正均等法施行により、求職者等へのセクハラ防止措置がすべての企業の義務となる。少人数の採用担当者が候補者対応を個別に抱え込みがちな中小企業ほど、相談対応の経緯が担当者一人に閉じ、後から経緯を確認できなくなるリスクが高い。制度面の整備と合わせて、日々のやり取りを埋もれさせない仕組みづくりから検討してみてほしい。
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