パート待遇差説明、2026年10月に明示義務化
2026年10月施行のパート・有期雇用労働法改正で、待遇差の説明を求められる権利の明示が義務化。複数店舗の中小企業が今のうちに備えるべき点を解説
パート待遇差説明、2026年10月に明示義務化
パート・アルバイトを雇う中小企業に、2026年10月から新しい対応が求められる。正社員との待遇差について「説明を求めることができる」旨を、雇い入れ時に明示する義務が加わるのだ。複数店舗を展開していると、いざ説明を求められたとき、店舗や担当者によって答えの根拠がバラバラになりかねない。この記事では改正の中身と、中小企業が今から備えておきたいポイントを整理する。
2026年10月から何が変わるのか
パートタイム・有期雇用労働法第6条の改正により、2026年10月1日以降、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際(および契約更新時)の労働条件明示事項に、「正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を新たに加えることが義務化される。これまでも待遇差について説明を求められれば応じる義務(法第14条)はあったが、今回の改正は「その権利があること自体」を最初から本人に伝える点が新しい。明示を怠ると10万円以下の過料の対象になり得る。
すでに雇用しているパート・有期雇用労働者についても、2026年10月1日以降に契約を更新するタイミングで明示が必要になる。年度替わりや契約更新が集中する時期を控える企業は、対象者の洗い出しを早めに済ませておきたい。
| 項目 | 改正前 | 2026年10月改正後 |
|---|---|---|
| 説明を求める権利の周知 | 明示義務なし(求めれば説明義務はあった) | 雇い入れ時・更新時に明示が必須 |
| 説明の求めやすさ | 労働者が権利を認識していないケースが多い | 明示により説明を求められる場面が増える見込み |
| 未対応時のリスク | ー | 10万円以下の過料 |
複数店舗・複数担当者だと説明がブレる
厚生労働省のガイドラインでは、「パートだから」という曖昧な理由では説明義務を果たしたことにならず、職務内容・配置転換の範囲・その他の事情という3要素に基づいて合理的に説明する必要があるとされている。この基準に沿った説明を、店舗ごとに異なる店長やエリアマネージャーが、その場の記憶や個人の判断で行うとどうなるか。
同じような待遇差について、ある店舗では「配置転換の範囲が違うから」と説明し、別の店舗では「勤続年数だから」と説明してしまえば、説明内容の食い違いそのものが「実は合理的な理由がないのでは」という疑いを招きかねない。複数店舗の情報が店長ごとに閉じてしまうという構造は多店舗展開の中小企業に共通する課題だが、今回の改正はその弱点を「待遇差の説明」という具体的な法的リスクに直結させる点で見過ごせない。
宿泊業や小売業のように、複数拠点でパート・アルバイトの比率が高い業種では特に影響が大きい。複数施設で稼働状況の共有が個人任せになるのと同じ構図が、そのまま待遇差説明の一貫性の欠如につながりやすい。
たとえば、A店のパート従業員から「なぜ正社員と賞与の扱いが違うのか」と聞かれた店長が、その場で「長く勤めているかどうかの違い」とだけ答えたとする。数か月後、B店で同じ質問を受けた別の店長が「配置転換の範囲が違うから」と答えていたことが後から分かれば、本部が把握していないまま説明の根拠が店舗ごとにばらついていたことになる。どちらの説明も本部の統一見解を経ておらず、後になって「結局どちらが正しい理由なのか」を確認しようにも、やり取りが各店長の記憶に残っているだけで、経緯を追う手段がないというケースは起こり得る。
一般的な対応アプローチ
社会保険労務士向けの実務解説では、次のような準備が推奨されている。
- 雇用形態・職務内容ごとに、正社員との待遇差とその理由をあらかじめ整理した説明資料を用意する
- 誰が・いつ・どのパート従業員に・どんな説明をしたかを記録に残す
- 店舗間で説明の根拠が揺れないよう、本部が説明のひな型を共有する
いずれも「その場しのぎの口頭説明」から「記録に基づく一貫した説明」への転換が求められている点は共通する。評価者によって説明や判断の基準がぶれる問題は採用面接に限らず、待遇差の説明でも同じ形で起こり得る。
HACHでの解決
HACHは、Slack / Teams / Chatworkに招待するだけで使える常駐型AIスタッフだ。店長や人事担当者が各店舗のチャットでやり取りした内容を自動で収集し、毎朝レポートとして整理する。
パート従業員から待遇差について質問があった、店長が本部に対応方法を相談した、といったやり取りがチャット上に残っていれば、「いつ・誰が・どんな説明をしたか」の経緯を後から追いやすくなる。担当者が異動・退職した後でも、過去のやり取りが個人のメモや記憶だけに残ることを防げる。機密情報は自動マスキングされ、データはAWS内で完結するため、待遇や人事に関わるやり取りを扱う上でも安心して導入できる。
ただし、待遇差の合理性そのものの判断や、説明資料・回答内容の作成はHACHの機能ではない。実際の対応は社会保険労務士など専門家に確認しながら進めることをおすすめする。
まとめ
- 2026年10月から、パート・有期雇用労働者への労働条件明示事項に「待遇差の説明を求められる権利」の明示が加わる
- 複数店舗・複数担当者では、説明の根拠が食い違うこと自体がリスクになる
- 記録に基づく一貫した説明の仕組みづくりが対応の鍵になる
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